Inspiração

Lidere como quem luta, lute como quem ama

Clara Caldeira - 08/03/2021 | Atualizada em - 19/05/2021

Tenho pensado muito sobre o que significa, ou deveria significar, uma gestão feminina ou feminista, principalmente em meio a uma pandemia que tem eliminado corpos e futuros. Entendo aqui como gestão feminina ou feminista a liderança praticada por uma mulher com consciência crítica, interseccional, decolonial e não binária de gênero, o que inclui o entendimento de lugar de fala (ou de escuta) — que, no meu caso, é o lugar da branquitude burguesa, cisgenero e heterossexual e sem filhos. Será que essa é uma classificação possível? Será que existem práticas comuns que diferenciam ou deveriam diferenciar as dinâmicas de trabalho de equipes comandadas por mulheres daquelas comandadas por homens?

Pra afastar logo de cara os binarismos (classificação do gênero e sexo em duas formas distintas e opostas, como masculino ou feminino) e o determinismo biológico (crença de que o comportamento humano é controlado diretamente pelos genes ou pela fisiologia), acho importante deixar claro que o recorte proposto aqui é o de gênero enquanto construção social e que, portanto, comtempla, é claro, mulheres trans, e que não tem nada a ver com o fato de nascer ou não com uma vagina entre as pernas. O que chamo aqui de gestão feminina ou feminista pode, inclusive, estar presente em práticas de chefes, líderes e gestores homens, apesar de raro, mas com mais frequência, na conduta de profissionais não brancos ou LGBTQIA+, pela condição de opressão que costuma marcar essas existências. 

É fundamental lembrar também que é muito frequente que mulheres cisgênero em cargos de chefia reproduzam características do que eu vou chamar aqui de gestão masculina ou machista o que, na prática, não significa necessariamente atos explícitos de sexismo, apesar de isso também acontecer, mas sim da reprodução, muitas vezes inconsciente, de modelos de comportamento próprios do patriarcado branco ou mesmo omissão em relação a desigualdades e injustiças estruturais. O meu ponto? Pouco adianta termos mais mulheres em cargos de liderança se, ao chegar lá, nos comportarmos exatamente como os homens. A revolução que nós queremos começa em nós mesmas.

Liderança para 99%

Mulheres com consciência crítica de gênero que chegam a cargos de liderança não atingiram um ponto final em termos de objetivos e conquistas e de luta por equidade, muito pelo contrário. Se rejeitamos um entendimento de feminismo neoliberal branco (e sim, eu rejeito) pensado para 1% da população, como Nancy Fraser já há algum tempo vem chamando a atenção, precisamos nos comprometer com a luta em favor dos 99%, seja em termos de justiça ambiental, educação, habitação, saúde ou pelo fim do racismo estrutural. Fraser denuncia o feminismo meritocrático que estimula o “empoderamento” das mulheres para que ganhem visibilidade e cheguem ao topo do mercado, da mídia e da política, e responde com o manifesto “Feminismo para 99%”, contrapondo o feminismo do “impeça que aconteça” ao feminismo do “faça acontecer”. “Não temos interesse em quebrar o telhado de vidro enquanto deixamos que a ampla maioria limpe os cacos”, destaca Fraser, no grifo de Heloisa Buarque de Hollanda, em “Pensamento feminista hoje: perspectivas decoloniais”.

No início de 2018, intelectuais de Nova York fizeram um chamado à construção de um “feminismo para os 99%”. Inspirado no movimento Occupy Wall Street, de 2011, o Manifesto, assinado por Nancy Fraser, Cinzia Arruzza e Tithi Bhattacharya, foi lançado em 8 de março de 2019

E o que significa liderar para 99%? Na prática, significa usar os seus privilégios enquanto líder para transformar uma estrutura que exclui, marginaliza, hierarquiza, elege e promove a desigualdade nas mais diversas esferas. Significa usar o poder que se tem para criar oportunidades para quem não tem. Significa lutar por diversidade na equipe, mas também por planos de carreira. Significa criticar as políticas feministas centradas no Norte Global, que “propõe uma noção de igualdade baseada no entusiasmo corporativo pela diversidade” (HOLLANDA, 2020:13). Significa ir além e ampliar percepções de responsabilidade, engajando-se nas lutas sociais e ambientais contemporâneas. Significa não se acomodar e estar em permanente escuta e aprendizado, em especial com pessoas que carregam consigo outras condições de opressão diferentes da sua. Com certeza muitas dessas pessoas fazem parte da sua equipe e, se não fazem, está na hora de agir.

Lugar de escuta

Pra começar essa conversa, acho que vale a pena um esforço para tentar ressignificar as próprias concepções de gênero e liderança em si. Importante refletir que os mitos de gênero que associam a mulher à fraqueza de corpo e mente, excluindo-a da esfera pública e do mercado profissional, foi construído e imposto às colônias por um imaginário branco europeu, baseado em preceitos heteronormativos, e que foi incorporado pelo feminismo branco ao longo dos anos sem grande resistência, consolidando “mulher” enquanto categoria homogênea. Essa concepção dualista e plana da divisão homem-mulher, carrega consigo o racismo e o caráter colonial do sistema que a criou, segundo María Lugones no importante artigo “Colonialidade e Gênero”.

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Da mesma forma, a ideia de liderança, construída pelo mesmo grupo hegemônico, e consolidada no contexto do capitalismo, me parece um tanto masculina e atrelada à mesma lógica de dominação branca e eurocêntrica. Mas, mesmo assim, optei por abrir esse artigo usando os termos ‘feminina’, ‘feminista’, ‘homem’, ‘mulher’, ‘liderança’ e ‘gestão’. Primeiro, pra que todas e todos saibam a que me refiro, inclusive o Google e os mecanismos de busca (SEO), e, segundo, porque apesar de me parecer fundamental repensar essas palavras-conceitos, elas são as terminologias vigentes, já que ainda vivemos, ao menos no ocidente, o domínio desta forma de entender o mundo. 

Na verdade, prefiro a palavra ‘gestão’ pois, mesmo sabendo que não tem exatamente o mesmo significado de ‘liderança’, me soa como algo mais horizontal, menos hierárquico. Essa é inclusive uma das primeiras características que me chama a atenção nas lideranças femininas ou feministas com consciência crítica de gênero. A capacidade de escuta, o entendimento da coletividade, do senso de comunidade e da horizontalidade como valores inegociáveis, além da não-necessidade de se afirmar pela autoridade são mais frequentes em gestoras mulheres. A escuta tem o poder de nos levar em direção ao outro, ao diferente, ao diverso, quebrando as barreiras do individualismo e criando um terreno mais fértil para o florescimento do afeto.

Pensar com o coração

Dentre as muitas características que marcam os estereótipos ligados ao gênero feminino no sistema branco e ocidental hegemônico, um dos principais e mais convenientes é o da fragilidade. A suposta vulnerabilidade feminina é marcada pela estigmatização de práticas tão naturais para o ser humano como chorar quando se está triste ou emocionada. Quem nunca ouviu a falácia criminosa de que “homem não chora”? A imposição da razão sobre a emoção é também uma das estratégias de domínio da branquitude, segundo importantes teóricos negros como Marimba Ani, Mogobe Ramose e, no Brasil, Renato Nogueira. Um esforço no sentido do apagamento de epistemologias e tecnologias africanas, que entendem a emoção e os sentimentos também como formas de pensar. Reprimir o choro está então no rol das ‘boas práticas’ da gestão masculina ou machista branca e já está tão consolidada no senso comum que se incorporou ao comportamento da maioria dos profissionais. Seguramos o choro no trabalho e quando não conseguimos, fazemos o que? Nos desculpamos.

A escritora estadunidense Anne Kreamer, ex-executiva do canal infantil Nickelodeon, reflete sobre essa questão no livro “It’s Always Personal” (“É sempre pessoal”, ainda sem tradução para o português). Para entender melhor a relação com os sentimentos no mundo corporativo, Anne fez uma pesquisa com mais de mil americanos para saber como eles lidam com as emoções durante o expediente. Segundo o levantamento, homens choram menos no trabalho, 9% contra 41% das mulheres, e, mesmo assim, a ressaca moral ainda é problema para elas. “A imensa maioria ainda sente culpa depois que chora, é como se tivesse traindo a causa feminista”, afirma Anne em entrevista a Istoé.

Pedir desculpas

Aliás, pedir desculpas é outra prática recorrente no comportamento profissional feminino, aqui, novamente situado nos estereótipos femininos do sistema de gênero da branquitude colonial, predominante hoje no ocidente. O fato é que mulheres pedem muitas desculpas e isso pode ser construtivo. Pedir desculpas é sentir a dor do outro, é reconhecer os próprios erros e deslizes e praticar a humildade. O feminismo branco corporativo vem problematizando já há algum tempo um suposto “excesso” de pedidos de desculpas por parte das mulheres que indicaria opressão ou submissão.

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Eu discordo, e faço uma provocação. Acredito que devemos seguir pedindo desculpas e, mais do que isso, devemos pedir cada vez mais. Pedir desculpas é exercitar humildade e o desapego com relação ao ego. Pedir desculpas é, muitas vezes, assumir um erro, e tem tudo a ver com escuta. Então, paremos de nos desculpar por chorar, mas paremos também de pedir desculpas por nos desculpar. Se a meta é nos diferenciarmos do que aqui estamos chamando de gestão masculina e branca, sejamos radicalmente diferentes. Desculpe-mo-nos!

Um estudo da Universidade de Waterloo, no Canadá, confirmou que mulheres pedem mais desculpas do que homens. Em um dos experimentos realizados, voluntários anotaram em um diário por 12 dias quantas vezes se desculparam ou fizeram algo que avaliaram que demandasse um pedido desculpas, mesmo que não tenham pedido. O resultado foi que as mulheres identificaram mais situações em que entendiam ser necessário o pedido de perdão e, em números absolutos, pediram mais desculpas. A conclusão dos pesquisadores foi que os homens possuem um limite maior para aquilo que eles entendem que necessita de retratação. Isso me soa como algo realmente positivo. Me parece que o ‘feminismo corporativo’ está tentando igualar as maneiras de gerir de homens e mulheres e esse movimento, sem dúvida, é motivado por interesses próprios.

O poder da empatia

E falando em reconhecer a dor do outro, chegamos aqui a outro ponto muito importante: empatia. Minhas experiências pessoais com chefas mulheres, e a minha própria enquanto gestora, me mostraram que esse é um diferencial marcante entre a gestão masculina ou machista e a gestão feminina ou feminista. Se interessar verdadeiramente pela vida dos funcionários, ser compreensiva com contratempos e problemas pessoais e, acima de tudo, não ter a produtividade como única métrica para medir a competência de alguém. Essas são características muito marcantes na atuação de gestoras mulheres com consciência crítica de gênero. Num contexto pandêmico em que a saúde física e mental das pessoas é ameaçada diariamente, a necessidade da empatia ganha ainda mais força. Pessoas não podem ser vistas como números, nem pelo governo, nem pelas empresas.

Ainda sobre empatia, eu encontrei um amplo estudo realizado pela universidade de Cambridge, que envolveu 46 mil pessoas e foi o primeiro a encontrar evidências de que os genes têm um papel no nível de empatia dos seres humanos, concluindo que as mulheres, geneticamente, teriam uma maior predisposição à empatia do que os homens. Mas como estou optando por fugir dos determinismos biológicos, prefiro não me aprofundar nesse caso e buscar em outros lugares as razões para essa característica.

Lidere como quem cuida

Tenho estudado bastante os ecofeminismos e, nesse percurso, me deparei com o trabalho da filósofa Karen J. Warren, que inspirou a pesquisa de mestrado da brasileira Daniela Rosendo, “Ética Sensível ao Cuidado”. A ‘ética do cuidado’ de Warren, ou ‘ética sensível ao cuidado’, como Daniela prefere chamar, parte de valores como: cuidado, amizade, confiança, responsabilidade, pessoalidade, comunicação, fidelidade, sensibilidade e afeto. Segundo a pesquisa de Rosendo, Warren relata os estudos do psicólogo Daniel Goleman sobre a inteligência emocional e afirma que, se as pesquisas dele e de outros pesquisadores são plausíveis, então a razão sem a emoção (inteligência racional sem inteligência emocional) é inadequada para a ética, para a tomada de decisões e a ética prática (ROSENDO, 2012:79).

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Ainda segundo a análise da filósofa brasileira, a pesquisa de Goleman confirma a afirmação de muitas feministas de que as práticas do cuidado têm um viés de gênero. Não porque as mulheres tenham uma predisposição inata para cuidar do outro, mas pelo fato de, historicamente, dentro do sistema de gênero descrito anteriormente, o cuidado ter sido associado às mulheres. A inteligência emocional, tão crucial para a tomada de decisões e para a ética prática, tem no ato de cuidar uma de suas habilidades básicas (ROSENDO, 2012:79). Nas palavras da pesquisadora: “Cuidar do outro, expressa uma capacidade cognitiva, uma atitude em direção àquele que está sendo cuidado, que merece tratamento respeitoso e independe de ter sentimentos positivos em direção a ele”. Cuidarmos uns dos outros nunca foi tão importante.

Lute como quem ama

Foi bell hooks quem nos convidou a pensar o amor como um fenômeno social, e não individual. Uma proposta revolucionária. Ela também reivindicou uma outra ética, uma ética amorosa, que questionasse as estruturas de dominação. “O medo coletivo que a sociedade tem do amor deve ser encarado”, ela disse. Culturas de dominação (e eu acrescento, masculinas) se apoiam no cultivo do medo como forma de garantir a obediência. Hooks nos ensina em “Tudo sobre o amor: novas perspectivas” que se o desejo de poder predomina, o amor está ausente.

Gloria Jean Watkins, mais conhecida como bell hooks, é uma autora, professora, teórica feminista, artista e ativista social estadunidense. O nome “bell hooks” foi inspirado na sua bisavó materna, Bell Blair Hooks. A letra minúscula foi escolhida para dar enfoque ao conteúdo da sua escrita e não à sua pessoa

Eu decidi escrever sobre isso, primeiro para dividir algumas reflexões que tem ocupado meus pensamentos nos últimos dias depois de um ano completo de gestão pandêmica e estudos de gênero, e que acompanharam um processo de empoderamento pessoal com relação à minha maneira de gerir, que se consolidou e se fortaleceu nesse contexto. Essa forma de encarar uma posição de liderança não foi algo que aprendi na faculdade, muito menos em cartilhas empresariais, foi algo que construí a partir da admiração por chefas mulheres que foram grandes inspirações para mim, a partir da escuta de mulheres com condições diferentes das minhas, e também da coragem de seguir a minha própria intuição (outra característica da gestão feminina ou feminista) em muitos momentos ao longo dos últimos anos, principalmente do último.

Esse percurso resultou num pacto que eu faço agora publicamente, de nunca, em hipótese alguma, abrir mão de uma ética sensível ao cuidado. De nunca mais me recriminar por “perder tempo” conversando com colegas que estão passando por momentos difíceis, de nunca mais me desculpar por chorar numa reunião, de não tem medo de lutar por inclusão, justiça e igualdade de oportunidades onde quer que eu esteja trabalhando mesmo que isso ponha em risco os meus próprios privilégios, de não economizar na solidariedade e na empatia com todas as pessoas que fazem parte do meu dia a dia de trabalho e de continuar permitindo que os sentimentos e as emoções me indiquem os caminhos e as decisões mais acertadas em momentos decisivos. Isso é também um incentivo para que mais mulheres assumam sua forma de gerir com o coração e com luta, mesmo que isso contrarie cartilhas corporativas e convenções. 

“Quando escolhemos o amor, escolhemos nos mover contra o medo. Isso exige de nós coragem”, hooks de novo. Acredito profundamente que quanto mais gestoras bancarem formas autênticas, inconformadas e amorosas de liderar, mais chances o mundo corporativo tem de se transformar rumo a culturas mais saudáveis, inclusivas e felizes de trabalho, e, com ele, a sociedade. Foi Daniela Mercury quem disse que “Cada mulher que se impõe, nos liberta.”.  

Referências Bibliográficas:

– Pensamento feminista hoje: perspectivas decoloniais (Heloisa Buarque de Hollanda)

– Tudo Sobre o Amor (bell hooks)

– Ecofeminismos: fundamentos teóricos e práxis inteseccionais

 

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Clara Caldeira
Editora-chefe do Hypeness é jornalista, escritora e pesquisadora em gênero, corpo e meio ambiente, e mestranda na Faculdade de Saúde Pública da USP. Especialista em gestão na nuvem, tem 15 anos de experiência em jornalismo digital como ênfase em cultura, comportamento, cidadania, meio ambiente e direitos humanos. Nas horas vagas é taurina, poeta, quase vegana, maga das kombuchas, cozinheira de coração cheio e yogi* em infinita formação.

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